人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。在百年奋斗历程中，我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。

中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任孙锐认为，新时代人才强国战略回答和解决了“人才转型”、“人才泛化”、“人才支持”和“人才发展核心治理构架”等一系列人才发展基本问题。为保证新时代人才强国战略有效落地，未来需要推动重点人才高地和人才平台配套改革，完善聚天下英才而用之的人才制度建设，形成适应新时代要求的人才发展治理体系。

2021年9月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开。这次会议对新时代建设世界人才强国的总体指向、工作布局进行系统安排，构建了新时代人才强国战略体系的基本内核，勾画出未来一段时期国家推动人才发展布局的立体化图景。这表明党中央将推动中国人才发展作为治国理政的一项重要方略放在国家战略的优先位置，体现了一种执政党的历史自觉。这种历史自觉反映了党对国家民族复兴规律的深刻理解和主动遵循，对“两个一百年”奋斗目标战略前景的主动营造，对国家竞争背后是人才竞争本质的主动把握和前瞻谋划。

中国特色人才强国战略的

形成发展及经验认识

人才强国战略是中国共产党执政兴国的一项重要战略安排。改革开放以来，围绕以经济建设为中心，党和国家从国内外形势出发，深入分析了我国人才队伍的整体情况、问题、需求和不足，以及“人才”与“强国”之间的辩证关系，围绕“以人才强国”和“建人才强国”这两个基本问题，逐步形成了人才强国战略地位和战略体系，在此过程中人才强国战略内涵也逐渐成为中国特色社会主义理论的重要内容之一。

早在改革开放初期，邓小平同志就强调人才问题是建设社会主义现代化国家的一个重要问题，要“尊重知识，尊重人才”、“广开进贤之路”。他提出“有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到”。在此人才思想指引下，我国迎来了人才发展的春天，“人才”意识开始逐步被各级领导干部所接纳。党的十三届四中全会之后，中央作出“人才资源是第一资源”的战略论断，进一步突出了人才资源在我国现代化建设中的关键作用。2000年，中央经济工作会议首次提出制定和实施人才战略。2001年，国家“十五”计划专门设立实施人才战略专章。2002年，中央明确提出了党管人才原则，出台《关于进一步加强党管人才工作的意见》，将人才工作与组织、干部工作紧密结合，作为执政党的一项重要工作来抓。同年，《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》颁布，第一次提出“实施人才强国战略”，并进行系统工作安排。人才资源是第一资源的思想、人才强国战略的建立和党管人才原则的确立对全国人才发展产生了不可估量的推动作用。

党的十六大报告重申“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”。2003年，中央政治局专门研究人才工作，决定成立中央人才工作协调小组、召开全国人才工作会议，这意味着我们党对人才工作的重视上升到一个新层次。2003年年底，第一次全国人才会议召开，中共中央、国务院作出《关于进一步加强人才工作的决定》，阐明人才工作的根本任务是实施人才强国战略。同年，中央组织部设立人才工作局，履行人才宏观管理职能。2007年，党的十七大将人才强国战略写入党代会报告和党章，这标志着人才强国战略被确定为我国三大基本战略之一，人才强国战略被提升到了国家最高战略层面。

2010年，第二次全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》颁布，提出确立人才优先发展战略布局，并启动了世界最大规模的人才开发活动。2012年，党的十八大再次强调，加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国。2016年，中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，打响了进入人才发展体制机制改革深水区的攻坚战役。2017年，在党的十九大报告中，中央作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动战略资源的重大判断，提出要聚天下英才而用之，加快建设人才强国。2018年，在全国组织工作会议上，习近平总书记进一步提出：“加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”我国阶段性人才强国战略由人才优先发展转入人才引领发展的新阶段。

40多年以来，人才战略、人才强国战略从进入中央经济工作会议、到进入中央政治局会议和党的全国代表大会，从写入“十五”计划、到制定专门规划中央文件再到写入党的十七大、十八大和十九大报告，反映了党和国家对“人才”这一核心资源、关键资源、战略资源认识的不断深化、践行和再提升的过程，也是一个人才开发重心根据不同时期战略发展需求进行动态迭代、优化、再调整的过程。

改革开放以来，特别是党的十八大以来，通过推动我国人才强国战略实施，我们取得了一些基本经验和阶段性认识：构建党管人才“大格局”，健全有效工作运行体系是做好人才工作的重要保障；强化引才工作品牌，创新人才服务模式是破解地方人才集聚效率不足的有效办法；紧盯市场化方向，处理好政府和市场的关系是增强人才发展活力的必然要求；基于问题导向目标导向，在点上精准突破是人才体制机制改革的紧迫任务；强调产业聚焦、同频共振，推进人才与产业发展深度融合是有效发挥人才作用的重要途径；积累人才资本，推动院校教育与人才社会化培训互补发展是做好人才培养工作的长远之计；树立“生态”竞争意识，构筑人才创新创业生态系统是留住人才、使用人才和发挥人才作用的关键。

当前，从全球范围看，中国第一个提出了鲜明的国家人才战略，并构建了相关战略体系治理安排。一些发达国家或发展中国家虽然也提出了人才政策、计划和项目等，但往往将其纳入国家科技战略或教育战略之中，如日本提出科技立国战略并确定了在“50年内获取30个诺贝尔奖”的战略目标等。中国人才强国战略的实施正在全球引起广泛关注，并为全世界贡献经验，我们看到，由于中国的工作成就，联合国教科文组织将“rencai”列为专门词汇，英国2020年在首相府成立了跨部门的“人才办公室”（Office for Talent），韩国也在研究提出国家人才战略主张……。在人才工作领域，通过制定一段时期（如五年、十年、十五年）内人才强国战略的内涵、目标、重点来引领未来国家人才队伍建设，成为中国特色的人才发展治理方式和人才强国建设“登山”手段。我们相信沿着梯次上升的人才强国战略路线图“一步一台阶”，终将建成世界人才强国。

新时代人才强国战略的

提出及其内在逻辑

当前，我国人才队伍建设取得巨大历史性成就，人才工作已经站在一个新的历史起点上。自我国人才强国战略提出和实施以来，我们不断健全完善党管人才领导体制和工作格局，以重大人才工程和重点人才政策为抓手，努力推动“聚天下英才而用之”。相比改革开放初期，我国人才开发水平量质均有提升。当前，我国人才总量达2.2亿人，全国具有大专以上学历人口达到2.18亿人，2021届高校毕业生人数达到900万人，主要劳动人口受高等教育比例超过五分之一，人才资源占人力资源的比例超过15%。2012年以来，我国吸引海外留学生回国超过330万余人，吸引集聚各类国家级高层次人才超过2万人。当前，我国人力资本对经济增长的贡献率攀升至36.8%，其中人才贡献率达到34.5%。可以说，不论在培养优秀人才的增量上，还是存量上，我们都具有显著优势。

在看到成绩的同时，我们也要清楚地认识到当前我国仍面临人才数量增长快而人才质量提升慢、人才素质变化快而人才结构优化慢、人才投入增加快而人才原创成果产出少的问题。面对新时代新阶段的战略要求，我国人才队伍整体开发还不够平衡，人才队伍结构性矛盾还较为突出。其中，战略科学家和顶尖人才匮乏，基础研究人才不足，能够解决“卡脖子”和“0-1”技术问题的人才太少，高水平工程师和技能人才供给不够，工程科技人才培养与使用相脱节，高校院所事业单位人事制度僵化、人才政策精准化程度不高，体制机制改革“最后一公里”不畅通和“最后一米”未落地等问题成为制约我国高质量发展和高水平科技自立自强的桎梏。人才原始创新能力、国际竞争能力、自我孕育和自由涌现能力与我们的战略需求相比还具有较大差距。

面对“百年未有之大变局”，当前我国总体战略正在进行调整进阶：由以往的跟随型、模仿型战略升级为引领型、夺标型战略，力求通过创新驱动发展、高质量发展和科技自立自强推动实现中华民族伟大复兴的中国梦，重新站上世界发展的潮头位置。这种战略范式升级和转变，要求我们在未来一段时间，能够独立解决一系列影响国计民生的重大课题，取得一系列0到1的原创性、引领性突破，进一步推动中国成为全球创新发展增长极，形成世界一流国家的发展动能、势能、辐射力和感召力。在这些方面，新时代的人才强国战略需要做到协同呼应和战略匹配，通过在更高层次，在更大范围、更深程度、更优方式上全方位培养、引进和使用人才，进一步推动中国人才集聚发展重心进入全球中心位置。

习近平总书记提出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，“人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动”。高质量发展首先是有创新含量、技术含金量的发展，特别是有人才智力成果支撑的内涵式发展。这样的发展才具备高价值性、延伸性、持续性和难以竞争性、难以模仿性，进而建构起国家发展路径的门槛，最终形成国家核心竞争力。面向高质量发展的人才工作布局，需要将人才队伍建设的质量和水平替代人才发展的规模和速度作为人才发展的首要目标，人才工作的关注点从人才“有没有”“多不多”转向更多考虑“优不优”“强不强”。通过进一步调动和增强各类人才创新发展活力，着力解决好我国人才发展结构不平衡、发展不充分的问题，人才工作推动中的不协调、不匹配问题，人才工作与创新驱动、高质量发展的协同、校准问题，以及形成“聚天下英才而用之”的人才制度优势问题。

从全国面上情况看，当前我国不同地区人才工作处于城市化进程阶段、传统工业化进程阶段、新型工业化进程阶段和创新经济发展进程阶段等不同发展阶段当中。其中，处于传统工业化阶段的地区，首先要解决“人才多不多”“人才行不行”的问题。进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，把握、做强“技术人才红利”，推动人才链、创新链、产业链互动融合，强化人才对经济社会发展的核心支撑作用是其工作着力点。处于新型工业化阶段的地区，则首先要解决“人才活不活”“人才强不强”的问题。围绕打造“人才引领发展区”，从拼人力、物力、财力向拼创新红利、研发红利、设计红利转变，依托高密度人力资源集聚优势，进一步提升城市人才能级和人才活力，构建能够产生全国影响力的人才创新优势和人才效能优势，打造具有高强辐射性的区域人才发展中心高地是其要考虑的工作重心。处于创新经济发展阶段的地区，则首先要解决“人才专不专”、“人才优不优”和人才发展国际化的问题。推动市场化方式、法治化思维、社会化参与和国际化发展，进一步提升配置高端创新创业要素、汇集顶尖人才智力资源、从事基础原始创新的能力，打造国际化高水平人才创新创业平台，提供代表国家参与国际竞争的科技产出，形成开放包容、结构多元、自我进化的人才创新创业生态系统是其重要的工作挑战。基于不同的发展阶段、层次和水平，各个区域人才工作的创新点、发力点有所不同。只有把握好不同人才工作阶段的特点和重心，才能更好地解答人才工作与创新发展的协同匹配问题。但不论处于哪个阶段的地区人才工作，其中都体现着一些基本规律：人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动；人才和人力资本是一个区域创新发展的本质资源；人才引领发展是助推高质量发展的必要条件。

对发达国家的研究表明，一个经济体发展的阶段越高，其人力资本和专业型人力资本对其经济发展的贡献率越大。例如，根据世界银行的测算，在发达经济体的要素贡献率当中，人力资本贡献度达到了70%。我们看到，美国硅谷、以色列特拉维夫、法国索菲亚科技园区等承担不同国家战略突破任务的世界创新高地，已经由创新经济发阶段进入大脑型经济发展阶段，成为人才引领发展的典范，其竞争已经演变为“人才创新创业生态系统”的“体系性”竞争。

在当前国家战略发生重大进阶的大背景下，传统的、计划式的、程式化的人才政策和制度体系已经难以适合新时代的战略要求和实践需求。相对低水平、高产量的“创新成果”和评价“唯指标论”不再适应创新驱动发展和科技自立自强的战略要求。因此，基于问题导向、目标导向和战略导向，建立与之相适应的新时代人才强国战略新体系是应对未来发展竞争的重大命题。

新时代人才强国战略的

重点议题及核心构架

2021年中央人才工作会议围绕推动高质量发展和实现高水平科技自立自强，对深入实施新时人才强国战略进行了顶层设计，确立了建设世界重要人才中心和创新高地的宏伟目标，并在时间上提出了分三步走的路线图，在空间上提出了分两个层级打造人才高地的支撑点，从而形成一个人才强国战略的有序时空结构布局。

完成建设世界重要人才中心和创新高地的战略目标需要有战略增长极、战略能量核和战略撬动点。法国经济学家弗朗索瓦·佩鲁曾提出“增长极”理论。他认为，增长并非同时出现在所有地方，而是以不同的强度首先出现在一些增长点或增长极上，然后通过不同渠道向外扩散，进而对整个经济圈、经济带和经济空间产生外溢影响。如同磁场内部运动在磁极最强一样，经济发展、科技创新也会在面上产生点上“极化”现象，也即“增长极”。新时代人才强国战略明确“在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地，在一些高层次人才集中的中心城市建设人才平台”，即以具有国际影响力的科创中心和国家级中心城市建设为基础，打造国家人才发展战略“增长极”“极化点”“中心城”，以点上突破带动产生全局人才聚变、裂变和链式反应，为建设世界主要人才中心和全球人才高地提供战略支撑点。

建设世界重要人才中心需要提供战略“能量核”。人才战略“能量核”也是人才发展“能量核”，它是为国家人才战略力量和科技战略力量培育、集聚、发展、壮大提供可持续动力及能量支撑的核心能力源泉，也是作为竞争主体的一国、一地形成、培育、强化人才实力和竞争力的内核依托。中央人才工作会议提出，“集中国家优质资源重点支持建设一批国家实验室和新型研发机构，发起国际大科学计划，建设一批基础学科培养基地，为人才提供国际一流创新平台”，其基本意涵在于打造、增强支撑人才创新发展的战略“能量核”系统。我们看到，“能量核”首先以核心人才载体平台和项目中心的形式显现，一流高校、院所、科创企业、实验室、学科和汇集重要科技资源、一流问题和应用场景的重大项目平台往往是人才发展“能量核”的主要标记物。新时代人才强国战略以“能量核”建设为基本吸引子，聚焦创新驱动主方向和产业升级主阵地，通过布局、增强“能量核”系统的动力水平和国际化能级，构建催生系统涨落放大的人才创新体系，为打造顶尖人才“栖息地”和创新尖峰平台奠定基础。

打造世界重要人才中心需要找寻战略“撬动点”。在这里，进一步认识、把握和遵循人才成长规律和科研创新规律，在更广层面上放权、松绑，在更深程度面推进人才发展体制机制改革是打造世界重要人才中心的战略“撬动点”。“人才”和“干部”成长和发展规律不同，用行政化方式来管理科学家和创新人才往往抑制、损害其创造潜能和创新活力。未来一段时间，我们要以健全优化党管人才领导体制为基础，以激发人才创新活力为导向，通过向用人主体充分授权、向科学家赋权、深化科研经费管理改革，优化整合人才计划、深化工程教育改革、完善人才评价机制、人才收益分配机制和创新创业激励等重点制度改革，建立以信任为基础的科学家负责制和人才使用机制，实施“揭榜挂帅”“赛马”制度，建立形成以“人才本位”“科学家本位”的科研管理体系，对领军人才实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套特殊政策，打造国家战略性人才发展高地、人才制度创新高地、具有国际水准的对外开放高地，推动各类人才创新发展，形成具有全球竞争力的人才发展制度优势，为实现创新驱动发展和高水平科技自立自强提供人才制度支撑。

世界人才中心、科学中心和一流强国往往具有“对偶”关系，三者之间是相互捆绑、相互嵌套、相互塑造的。日本学者汤浅光朝（1984）曾提出，如果一个国家的科学成果数量占到了全世界比例的25%，那么这个国家就成为世界科学中心。而世界科学中心往往就是世界人才中心。英国处于科学中心的时候，其杰出科学家数量约占当时世界总数的36%，科学成果贡献约占全世界总数的40%；美国作为世界科学中心，产出了近70%的诺贝尔奖获得者和全世界60%以上的科学成果。对世界科学中心的研究表明，如果一个国家要成为世界科学中心，第一要经历思想解放或思想启蒙运动；第二要有良好的人才培养教育制度和能够吸引他国优秀人才的良好科研环境；第三要注重科技成果转化和应用，推动科技产业发展；此外，要有鼓励原始创新的政策，倡导自由探索的学术氛围和自由平等的竞争环境等。因此，科学中心转移的背后首要因素是要有创新人才可以成长、发展和发挥作用的环境。

另一方面，科技人才成长规律告诉我们一条普遍结论，即年轻人改变世界。牛顿和莱布尼兹发明微积分时，分别为22岁和28岁；爱因斯坦提出狭义相对论时是26岁；特斯拉发明交流发电机的时候才24岁，他们的发明发现深刻改变了人们的基本生产生活方式和社会面貌。Benjamin Jones，Reedy和Bruce等对21世纪诺贝尔奖获得者完成其标志性工作的年龄分析显示，这些大科学家、发明家的创新高峰时段在35岁～40岁之间。建设世界重要人才中心也就需要成为世界科学中心和创新高地，其中培育、集聚一大批年轻的，处于创新活跃期的顶尖科学家、工程师和科技创新人才是一项首要任务。这也意味着新时代人才强国战略实施要力争在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所突破；在提升人才发展载体平台国际化能级上有所突破；在建设高质量技术技能人才集群和发展赋能上有所突破；在构建人才中心城市一流人才创新创业生态系统上有所突破；在人才大数据建设、分析和动态应用上有所突破，进一步增强全球范围内的人才配置能力、吸引能力和平台竞争能力，形成“聚天下英才而用之”的制度体系。

2021年中央人才工作会议布局的新时代人才强国战略解决和回答了几个人才发展的重要和基本问题，即：“人才转型”问题、“人才泛化”问题、“人才支持”问题和“人才发展治理构架”问题。

第一，解决了“人才转型”问题。新时代的“人才”要服务高质量发展和高水平科技自立自强。更进一步地，新时代的“人才”内涵更加体现专业性、创造性、发展性和杰出性。作为能够为社会作出更多创新贡献的高水平人力资源群体，“人才”要心怀“国之大者”，主动承担起新时代赋予的使命责任，为中华民族伟大复兴贡献独特价值。同时，人才工作要更加坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，以四个“面向”来寻找定位、有所作为、显示价值。

第二，解决了“人才泛化”问题。中央人才工作会议将“人才”概念聚焦定位在科技创新人才群体上，并将战略科学家、科技领军人才及创新团队、青年科技人才作为新时代人才强国建设的重点关注对象。相对于五支人才队伍、六支人才队伍建设，新时代人才强国战略布局根据新时代新阶段的战略需求，将“人才”内涵和范围收窄，进一步凝练了未来重点人才工作对象和重点配套举措，从而解决了一段时间以来“人才”概念的泛化问题，人才工作不聚焦的问题，人才投入“撒胡椒面”的问题以及由于人才、人力资源边界模糊而带来的政策精准性差、匹配度不高和难以落地落实的问题。

第三，解决了“人才支持”问题。新时代的人才强国战略将对人才的服务、支持，特别是对科技人才的服务、支持提高到一个重要层面，“人才支持”也被纳入到人才发展体制机制改革的重要环节体系当中。历史经验告诉我们，官本位、行政化机制培养不出大家大师，也回答不了“钱学森之问”。为推动高质量发展和高水平科技自立自强，未来的人才工作应更加强调顺应人才成长规律、科研创新规律和社会主义市场竞争规律，给予人才从事基础性、前沿性和重大性创新活动以特别支持、特殊政策和特定通道。相对于传统的计划式、官僚化和行政性管理模式，新时代人才强国战略的重要政策方向是打破论资排辈、打破“参公管理”，为科学家赋权、让科学家担纲、让科学家负责，鼓励领军人才“挂帅出征”，给予人才创新发展“绿色通道”，并在梯队建设、项目设置、经费管理、奖励制度、“自由涌现”机会等方面给予全面配套支持。可以说，不支持人才创新发展就是一种懒政怠政。对“人才支持”的强调，体现了人才工作的战略性、挑战性和创新性。面对百年未有之大变局，相对于限制、稳定和收敛，新时代的人才强国战略更加强调探索、创造和突破。

第四，解决了“人才发展核心治理构架”问题。坚持党对人才工作的全面领导是我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革的根本保证。人才引领高质量发展的关键在于人才制度和治理体系的优化。在这里，我们不仅要处理其中的流程性问题，更要解决其结构性问题、利益性问题。人才发展体制机制改革也是一场“伟大斗争”，其不仅意味着对旧桎梏的破除，也意味着对既得利益者的挑战。我们看到，中国共产党的强大意志力、战斗力和组织力驱策着释放人才活力的伟大斗争和国家复合体的政策行动。新时代的人才强国战略布局不仅突出了人才发展体制机制改革这一重大历史任务和战略“撬动点”，并进一步通过建立中央人才领导小组，强化优化了“党管人才”总体治理构架和治理能力。“党管人才”首先是党全面领导实施人才强国战略。从中央人才协调小组到中央人才领导小组的构架升级，不仅是名称名义的变化，更是实现党对人才工作领导、改革、统筹和治理能力的增强。本次会议还专门明确，作为相关成员单位各级党委宣传部门，各级政府教育、科技、工信、安全、人社、文旅、国资、金融、外事等部门，要充分发挥职能作用，共同抓好人才工作各项任务落实。人才领导小组的建立有利于在更广领域、更大范围、更好高层级上推动落实新时代人才强国战略，完成一系列重大改革任务，为建设世界重要人才中心和创新高地提供战略保障。

新时代人才强国战略的

配套政策及举措

总体上看，未来世界人才竞争，将不再是人才数量的比拼，而是顶尖人才集聚度的竞争、人才制度环境的竞争、人才作用发挥程度的竞争，人才创新创业效能的竞争，一流人才价值创造能级及对国家、世界产生多大贡献、影响的竞争。新时代人才强国的战略指向是围绕科技创新、动能转换、产业发展及一系列重要关键领域进入全球“桥头堡”、“前沿地”和“无人区”进行系统人才战略布局、流程再造、制度重构、资源重组和阵地攻克，培养、引进、使用、支持、激励一大批战略型引领型人才、技术技能人才、创新创业人才，加快整合、延伸全球人才价值创造新链条，加快打造战略人才力量和战略科技力量，构建人才引领发展的新时代人才强国战略体系，为中华民族伟大复兴提供智核能量和战略准备。为此，本文提出推动新时代人才强国战略落地的相关配套政策及举措。

首先，实施重点人才开发工程计划。建立和优化实施战略科学家培育支持计划、高水平工程师队伍建设工程、新基建新动能新经济产业紧缺人才培育工程、“天才少年”培育工程、战略企业家培育工程、“大国工匠”培育工程、高质量现代服务业人才队伍建设工程以及教育、卫生、防疫、文化及社会治理等重点社会事业人才队伍建设工程，构建支撑高质量发展的重点人才队伍体系。以产业行业需求为核心，以龙头企业为主导，改革完善职业教育机制。推动建立基于资历框架的专业人才开发体系，打通教育部、人社部技术技能人才培育相关制度通道。建立校企人员交流“旋转门”制度，吸引产业一流人才到校任教，建立相关事业单位管理接续体系。

其次，深化人才、项目和科研评价机制改革。深化人才评价机制改革，进一步破除在职称评审、奖励评价、岗位晋级、人才计划评价、项目评审中的官僚决定制、“老人评新人”、伪同行评议、关系评议等问题，建立“高精尖”人才自由涌现配套机制。在“反四唯”基础上，进一步破除高校院所实际存在的“唯课题”人才评价导向。改革科研项目形成机制，大幅减少科研项目指南性申报，面向原创、一流和基础性科研，以申报人员科研能力、业绩和信用显示度指标为主要评价参考点，给连续作出高质量工作的人才以持续支持。采取有效措施，确保科研项目资助评审公正、公平、公开，以产生国际一流创新成果为导向，保障科研投入流向最有创意和能力的人才。深化科研评价、成果评价、人才评价机制改革，进一步推动政府从科技评价环节中退出。建立健全科学家（科研人员）信誉信用体系，实行学术造假一票否决制。对被举报的学术不端“专家”、假“专家”开展第三方审查，将“两院院士”、“国家杰出青年”、“长江学者”等中的学术造假者清除出科研队伍。

再次，加快科研事业单位人事制度改革。推动行政权与学术权分离，开展高校、科研事业单位去官僚化、行政化专项改革行动，探索建立“科学家本位”“人才本位”的人事制度、科研管理体制。实行主岗主业归类管理，大幅精简、压缩“双肩挑”岗位。鼓励没有精力参与科研工作的司局级高层管理者做好行政主岗工作，规定其不再申报科研奖励、科研课题、人才帽子头衔，避免与基层一线青年科技人员争利。开展事业单位海外人才聘任人事制度接轨制度改革试点。在国家重点科研平台建立“一流人才一流待遇”制度，对标国际标准，对从事基础性研究工作的人员予以更好的物质保障，提高高校及科研事业单位对国际一流人才的吸引力。试点对战略科学家建立全周期、全薪酬、全保障机制，提供全方位安全保障和保护服务。

然后，推动重点人才高地和人才平台配套改革。向国家人才高地、人才集聚地（平台）放权，开展人才发展制度改革创新试点。以重点机构、平台为依托建设国家级人才管理改革试验区。推广新型研发机构改革经验，扩大领衔科学家全权负责制和“PI”负责制改革试点，让一流人才引进一流人才、一流人才培养一流人才。建立健全“揭榜挂帅”“科研举荐制”“技术总师负责制”的常态化配套体系。开展理工科外资独资办学改革试点。支持产业行业组织、民营企业打造世界级权威科学奖项，比如，未来科学大奖、科学探索奖等。

此外，加强“聚天下英才而用之”的人才制度建设。创新引才引智模式，以市场化双赢合作或项目雇佣方式，挖掘搜寻人才创新创业项目和创新团队予以市场化支持。推动下放海外人才评价认定权，放宽对亟需紧缺外籍专业人才的年龄限制，允许地方自主确认海外人才标准。探索重点引才单位“白名单”支持制度，开展国家重点人才计划配额制试点，推广人才引进举荐制。“一事一议”“一人一策”靶向引进全球顶尖科学家、科技创业家、企业家、技术项目经理和高潜力青年科研人才，打通科学发现、技术开发、产品验证、市场推广和产业发展全链条。推动允许获得绿卡的外籍人才担任新型研发机构法定代表人。以精干力量、精准对接、精细服务增强对海外顶尖人才引进的深度投入，以“人对人联络”“点对点服务”“一揽子打包服务”等方式，解决重点海外引进高端人才生活保障和社会融入问题。

最后，健全新时代人才发展治理体系。推动建立政府、社会、市场合理分工，有效结合的新时代人才发展治理体系。建立权威型行业专业协会，赋予其引导专业人才队伍职业化发展的职责。推动经济管理部门根据重点产业发展布局，健全完善相应产业链人才开发职能职责。优化调整国家人才分类体系，将社会工作人才队伍并入专业技术人才队伍，将党政人才队伍纳入干部队伍建设体系予以整体设计。建立全国统一的人才数据库架构和标准，推动建立国家层面的人才大数据系统、专家数据系统，加强人才数据资源的统筹、管理、开发和保护，完善人才分类统计体系。加大对人才投入的引导激励，建立国家层面人才开发专项经费或基金。

（本文系国家社会科学基金重大项目“构建具有全球竞争力的人才制度体系研究”阶段性成果，项目编号：20ZDA107）