当前的商业环境充满了混乱。地缘政治动荡、气候危机、新技术的兴起以及客户需求的快速变化，这些都对组织提出了挑战。面对这些不确定性，组织必须具备敏捷性，以便快速创新和交付项目。但公司对组织敏捷性的看法普遍存在分歧。在2022年的一项普华永道调查中，超过一半的领导者认为他们的公司在灵活性和弹性方面做得很好，但只有三分之一的高管认为他们的组织在这方面表现良好。要想在这种颠覆中蓬勃发展，公司管理层需要接受新的工作方式，并授权他们的团队做好变革的准备。因此，今天我们将探讨过程中出现的问题，公司、团队和项目负责人如何克服这些挑战，充分利用敏捷的力量。

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什么是组织敏捷性？为什么它如此受欢迎？

敏捷组织能够迅速适应并应对内部或外部不可预测的变化，这些变化可能会以各种方式影响或扰乱企业。领导者需要思考如何更好地以客户为中心，如何应对市场对创新产品的迫切需求，以及如何加速产品的交付。这些问题充满不确定性，但成功的关键在于有效应对这些挑战。对于领导者来说，传统的静态组织结构和管理方式往往无法快速调整流程和产出，而敏捷的组织不仅能够迅速响应变化，还在持续成长中。这些组织不仅对变化充满热情，还通过不断提升整体绩效将敏捷性转化为竞争优势。

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为什么有些组织比其他组织更难实现敏捷性？

实现对市场和业务变化的敏捷响应面临着几个关键挑战。首先，团队或部门间缺乏有效的协调和协作。这种局面可能因流程复杂、标准化缺乏、团队孤立且缺乏跨部门支持而进一步加剧。此外，不同团队可能沿用各自的工作方式，这导致了所谓的“影子团队”现象。其次，组织变革管理的能力不足也是一大挑战。虽然许多组织在其结构中嵌入了协调能力，但真正能在其中嵌入变革管理能力的组织则相对较少，而这些能力是帮助员工成功适应新环境并在其中茁壮成长所必需的。因此，为了实现更大的灵活性，企业需要建立适当的文化基准和基本要求，包括促进跨部门合作、强化执行质量以及简化流程。

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为什么创建共同的愿景和目标是推动组织敏捷性的关键？

创建共同的愿景和目标对于推动任何形式的敏捷形式至关重要。经常发生的是，在组织的高层甚至在不同职能的内部，愿景要么完全未明确，要么根本没有设定，或者未能得到有效的沟通、理解和接受。如果这些愿景和目标未能被有效传达、理解和接受，员工的日常工作范畴就会变得模糊不清。这种不确定性可能使员工难以界定自己的工作范畴，或甚至不清楚自己应该投入多少精力。因此，确保每个人都理解并相信共同的愿景和目标，并感受到自己与这些目标的联系是至关重要的。这种做法不仅能让员工在日常工作中充满动力，还能激发创新，因为正是员工每天的努力推动了创新。这种做法也从团队层面推动了敏捷实践的建立，当一些团队开始展示这种行为时，其他团队和员工也会注意到，并可能效仿，从而在整个构建和维持敏捷性的基础上做出改变。

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今天，我们探讨如何将敏捷性融入公司文化。即使整个组织尚未完全转向敏捷模式，也可以逐步引入敏捷习惯和行为。我们曾见证过许多成功案例，其中包括引入简单的实践，如每天进行15分钟的站立会议，这种相对标准的做法极大地提高了团队间的透明度和协作性，同时也奠定了严谨的工作纪律和运作基础。定期回顾项目进展也是另一种常用的方法，坚持进行演示，尽管产品经理为客户进行演示，但整个团队的成果和进展也得以展示。还有一种方法是设立表扬板或展示板，让团队成员感受到自己的工作受到重视。这些小细节虽小，但对于大型复杂组织中的各职能部门和子组织的领导者来说，都是可行的，并确实能产生显著的正面影响。其他人会注意到这些变化。他们可能在参加全员会议时看到表扬板，感受到这些简单策略的积极效果，并可能被激励去采纳这些方法。正是这些微小的变化，逐步引发了习惯和行为的宏观转变。如果无法在整个组织范围内推动变革，那么寻找并实施一些简单的方法，让这些做法逐步推动改变，便是一种有效的策略。

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将组织敏捷性融入公司文化时组织面临的挑战

我们观察到，尽管许多组织明白需要推动敏捷性，但实际操作过程中，很多人仅因为看到其他组织这么做而盲目跟随，这种情况在大型转型项目中尤为常见。然而，关键在于理解转型的深层次“为什么”——他们为什么需要采纳敏捷性。一旦领导层真正理解了这些原因，他们展现出的、一致性和承诺就显得至关重要。这不仅是支持转型的起步，更是一种持续的、全面的承诺。比如，在数字化转型过程的项目里，在许多情况下，转型首先在IT部门展开，但仅仅是技术的改变并不能实现最大化的收益或投资回报。敏捷转型需要涵盖人力资源、销售、营销、财务等多个业务和技术团队，确保组织的每一个部门都能向着新的工作方式迈进。当整个组织协同推进，构建敏捷框架时，组织的敏捷性将得到全面提升，使其能够更快地响应市场变化，从而增加市场份额并扩大客户基础。

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假设一个组织正积极努力将敏捷性融入其文化中，应注意哪些？

首先，沟通至关重要。在任何转型和构建高绩效团队的过程中，都不存在沟通过度的情况。特别是在疫情之后，当团队成员分布在不同地点，而我们又在努力让员工重返工作岗位时，沟通的清晰度显得尤为关键。其次是员工能力的培养。我们需要确保员工准备好迎接变革，因为简单地强制推行变革并不会带来长期的益处。虽然强制变革可能在短期内产生影响，但很快就会遭遇阻力，因为员工可能会感受到威胁，感到被压迫，甚至感到窒息。长期而言，这种压力感可能导致员工离职，特别是关键人才的流失，对组织的持续成长极为不利。因此，培养员工的能力，使他们能够自然而然地接受并支持变化，是至关重要的。第三，确保组织的所有功能部门都能有效参与和支持变革。这一点至关重要，因为它涉及到组织内部的各个层面。例如，首席财务官（CFO）需要明白变革带来的财务益处；人力资源部门则应该了解在评估、薪酬等方面如何更公正地对待团队或个人。只有当所有部门都协调一致地工作时，组织的敏捷性才能真正实现并发挥其最大效能。

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案例介绍如何帮助大型组织提高敏捷性

在最近的人力资源部门优化项目中，项目的目标是提升处理效率，尤其是针对公司在菲律宾和马来西亚共400名员工中的查询响应时间。为了实现这一目标，公司采取了几项关键措施以提升整体的敏捷性。首先，公司对现有工作流程进行了深入分析，旨在识别和消除效率低下的环节。通过实施看板管理系统，我们重组了团队结构，以促进更高效的协作和通信，这显著缩短了任务的周期时间。进一步地，我们更新了使用的技术系统，采用了具备高度透明度的新软件。这种改变使得团队成员能够实时查看并自主选择待处理的工单，这不仅提高了处理速度，还增强了团队的自主性和灵活性。此外，这些措施突破了原有的地域和市场限制，使得全球团队成员都能根据实际情况参与到工单处理中，进一步提升了全球协作的效率。通过这些措施，公司不仅实现了业务流程的优化，还观察到团队成员的工作满意度和生活平衡有了明显提升。我们深知，团队的幸福感是确保长期成功的关键因素，因此在追求客户满意度的同时，我们也非常重视保持团队成员的幸福感。

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如何培养团队成员接受与拥抱变革

要培养团队成员接受与拥抱变革，可以采用以下几种策略：首先，重视成长型思维。成长型思维是指团队成员如何更好地应对变革中遇到的阻力。对于变革的推动者来说，他们通常从克服抵制变革的困难开始。在团队中，我们可能会遇到几种不同的态度：一些人是先行者，他们很早就准备好面对变革；大多数人则是随波逐流，因为除非他们真正看到变革带来的好处，否则不会采取行动。还有少数人持保守态度，直到他们亲眼看到好处才会改变。为了培养成长型思维，鼓励尝试新的方法，如实施最小可行产品（MVP）项目，这些项目可以为期12周，如果证明不会造成负面影响，可以尝试推广。接下来，强调透明度。项目负责人应该鼓励透明的报告和沟通，尤其是避免所谓的“西瓜报告”——外表看起来一切正常（绿色），但内部实际上存在问题（红色）。推荐使用适当的工具进行实时报告，而不是依赖可以操纵数字和数据的传统工具如Excel表格或PowerPoint。最后，倾听每个人的意见，确保团队中没有强势或者较大声音的个体掩盖了其他人的声音。通过这种方式，可以培养一种强大的协作和成长心态，激励团队取得成功。以上这些策略都是在强调一个核心理念：通过合作而非竞争，来激发团队的共同成长和成功。这种文化帮助团队更快适应市场变化，有效推动组织目标的实现。

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